Mục lục
Getfly CRM – Thực tế trong 2 tháng trở lại đây, số lượng nhân sự ra đi tại công ty em là 5 người tại các vị trí khác nhau – thật khủng khiếp, tình hình nhân sự hiện tại phải nóng hơn cả nhiệt độ mặt đường Hà Nội mấy ngày qua, khủng khiếp đến nỗi em phải gọi là “mùa nghỉ việc”.
Trước tiên em xin giới thiệu “hoàn cảnh” đó là: công ty về online marketing, đối tượng tuyển dụng nhân sự hiện tại là các junior và senior.
Sau thời gian đau đầu suy nghĩ, tìm hiểu các loại Bí kíp, 1001 lý do nghỉ việc, 2001 cách giữ chân nhân viên… em có suy nghĩ rằng, vấn đề tuyển dụng nhân sự và giữ chân nhân viên cũng giống như cách mình thực hiện 1 chiến dịch marketing vậy.
Bước 1: PHÂN TÍCH “ĐỐI TƯỢNG KHÁCH HÀNG”
Vấn đề nhân sự cốt lõi là tìm được người phù hợp, không nhất thiết phải giỏi quá, bởi vì vượt quá yêu cầu tại một vị trí, thường thì nhân sự đó sẽ không ở lâu. Vì vậy bước 1 là phân tích xem đối tượng cần tuyển dụng là ai?
Yếu tố chung: nhân sự ngành online marketing rất trẻ, và bản thân online marketing là ngành trẻ, người có khoảng 5 năm kinh nghiệm, đặc biệt là làm ở các Agency đã là rất cứng, là C level luôn rồi. Cho nên trước khi tuyển dụng nhân sự, cần phải xác định chung là vị trí nào thuộc junior và senior cũng phải đào tạo, chỉ là ít hay nhiều thôi.
Đối với cấp Junior: Tuyển dụng sinh viên ngành kinh tế mới ra trường, hoặc đã từng làm vị trí tương đương nhưng khác ngành.
Đối với Senior: Có kinh nghiệm làm việc tại vị trí tương đương, trong ngành, khoảng 6 tháng – 2 năm năm
Bước 2: PHÂN TÍCH ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA “KHÁCH HÀNG”
Sau khi biết đối tượng là ai, phải đi chi tiết hơn về “Nhân khẩu học”. Ví dụ: giới tính, sở thích, thói quen, phân tích ưu nhược điểm của từng nhóm.
Junior: Các bạn trẻ này có ưu điểm mà không một nhóm nào khác có được, đó là sự năng nổ và học hỏi. Tuy nhiên trẻ thì dễ thay đổi, và thường không biết mình muốn gì. Nhóm này hay la cà facebook, dễ tính trong việc tham gia các group tuyển dụng, hoặc group sở thích.
Senior: Nhóm này khó tính hơn 1 chút, đã biết mình muốn gì, cho nên lúc phỏng vấn cần hỏi kĩ về mong muốn, đáp ứng được tiêu chí quan trọng nhất thì sẽ đàm phán được các tiêu chí khác thấp hơn.
BƯỚC 3: LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Sau khi đã tỏ “đường đi lối về”, thì lập ngay kế hoạch săn lùng cho từng nhóm.
Nếu tuyển dụng nhân sự theo cách truyền thống là qua các website, thì đã có form sẵn. Tuy nhiên, với kênh mạng xã hội, thì Content (Nội dung tuyển dụng) đóng vai trò cực kì quan trọng. Nhiều khi với từng đối tượng, từng vị trí nên có những Content tuyển dụng phù hợp để câu kéo. Nhưng điểm chung là: junior có thể phá cách mạnh mẽ, senior phá cách nhẹ nhàng, còn cấp cao hơn thì phải hấp dẫn 1 cách nghiêm túc và tinh tế. Thậm chí, content phải được phân chia chi tiết theo giới tính, độ tuổi, và địa lý…
Sau khi có Content cho từng vị trí, thì phải chọn lựa “Nơi” để content một cách phù hợp. Ví dụ đăng tin tuyển dụng nhân sự vào Group Quản trị và khởi nghiệp sẽ bị block ngay.
Có một chú ý là nếu tuyển dụng qua mạng xã hội, tốc độ lan truyền rất nhanh, nhưng độ nguội cũng rất nhanh, vì vậy phải chăm sóc cho tin tuyển dụng với cường độ cao và liên tục, nếu không chỉ 5 phút sau là không thấy Tin tuyển dụng của mình đâu nữa rồi.
BƯỚC 4: THU HOẠCH
Bài bản và chuyên nghiệp là vậy, nhưng kết quả thu được thì cũng kha khá chuyện hay. Em xin kể vài chuyện phỏng vấn với đối tượng junior như sau:
1. Phỏng vấn designer (Nhân viên thiết kế đồ họa): Nam, 24 tuổi, cao ráo sáng sủa mặc áo 3 lỗ đến phỏng vấn. Lý do em nghỉ việc? – Công việc cũ gò bó quá. Vậy em mong muốn một công việc như thế nào? – Em muốn công việc mà lúc thì có thể ở nhà, lúc thì ở công ty làm việc, không gò bó. Uh tiếc quá công ty này lại cực kỳ gò bó trong 8 tiếng 1 ngày, tiếc quá em ah.
2. Phỏng vấn Nhân viên Hỗ trợ khách hàng: Nam, 22 tuổi đã thực tập ở ngân hàng, hẹn 4h thì 3h30 đã thấy đến. Ơ chị tưởng hẹn em 4h mà nhỉ (trong lòng cũng phấn khởi nghĩ em này thái độ tốt) – Vâng em có việc tiện đường, với cả mình thích thì mình đến sớm thôi. Uh chị cũng thích nên chị mời em về luôn.
Tóm lại, về thực trạng khi nhận hồ sơ và phỏng vấn, phải thực tâm phát biểu rằng bản thân cảm thấy rất vui mừng, vì hình như mỗi khi tuyển dụng, là lại cảm thấy tỉ lệ thất nghiệp ở Việt Nam thấp khủng khiếp:
– Gọi phỏng vấn 10 người confirm đến cả 10, thực tế đến 2 người (em nhấn mạnh là vị trí back chứ không phải sale) không đến cũng không báo.
– Tình trạng gửi CV không tiêu đề, không nội dung là thường xuyên, thậm chí có bạn còn gửi cho 10 nhà tuyển dụng 1 lúc trong cùng 1 email
– Vô vàn những chuyện khác… Ngay như vừa viết xong bài này thì nhân viên mới đi làm 2 tuần độp phát xin nghỉ luôn, không báo trước, không lí do..
Ngoài những cá nhân vui vẻ như trên, thì kết quả cuối cùng là em vẫn tìm được những vị trí phù hợp, thậm chí là đi lâu dài với doanh nghiệp, quan trọng là chăm chỉ và kiên trì. So với các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nhỏ bất lợi rất nhiều về những yếu tố “tiếp xúc đầu tiên” như: Sự hoành tráng của văn phòng công ty, quy mô nhân viên, sự chuyên nghiệp của quy trình tuyển dụng… Các yếu tố sau này như lương thưởng thì càng không cạnh tranh được.
Tuy nhiên các công ty nhỏ lại có lợi thế về đào tạo, về môi trường trẻ trung năng động, về “cú nhảy vọt” trong cơ hội thăng tiến. Tất cả những điều này sẽ phụ thuộc khá lớn vào cuộc phỏng vấn với ứng viên, và người phỏng vấn ứng viên chính là người truyền lửa ban đầu. “Biết người biết ta, trăm trận cũng thắng 99”.
Trần Thu Phương
COO – Repu Digital
Bản Đồ Văn Phòng
