SHARE

GetFly CRM – Bình thường, việc cho nhân viên nghỉ việc luôn là một cái khó của các nhà lãnh đạo. Thế nhưng, khi xét theo luật, việc sa thải nhân viên có phải điều dễ dàng? 

Thời điểm cuối năm cũng là lúc các nhà lãnh đạo doanh nghiệp bàn kế hoạch nhân sự. Đó cũng là thời điểm sẽ thảo luận về những nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc và một số người phải ra đi, lý do có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Chẳng hạn như chưa mang lại kết quả công việc cao, hay có một số trường hợp doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh, nhân tiện cắt giảm nhân sự.

Cách sa thải nhân viên theo luật pháp có dễ dàng ?
Cách sa thải nhân viên theo luật pháp có dễ dàng ?

Bài toán được đặt ra là nếu hai bên doanh nghiệpvà người lao động không thỏa thuận được việc chấm dứt mà cũng không có lý do để chủ doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên, có thể họ sẽ quyết định cho nghỉ ngang. Nhân viên đó bị sa thải. Họ có thể im lặng tìm công việc mới, nhưng cũng có thể đi kiện doanh nghiệp vì sa thải không có lý do chính đáng.

Những quy định về sa thải nhân viên, bạn đã biết?

Hình thức kỷ luật sa thải là mức kỷ luật cao nhất để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với nhân viên khi họ vi phạm Nội quy lao động. Pháp luật lao động quy định chỉ sa thải trong một số trường hợp nhân viên vi phạm, như là nhân viên “tự ý bỏ việc” trong một thời hạn nhất định mà không có lý do chính đáng, tiết lộ bí mật kinh doanh hay có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến doanh nghiệp. Tất cả các hành vi này phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động.

Những quy định về sa thải nhân viên trong luật lao động
Những quy định về sa thải nhân viên trong luật lao động

Nhiều doanh nghiệp ban hành Nội quy lao động khi bản nội quy đó chưa đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định, nên việc áp dụng theo đó là không hợp pháp. Nếu không có Nội quy lao động hợp pháp như vậy, việc sa thải nhân viên là không có cơ sở, dễ dẫn đến sai quy định nếu thực hiện.

Doanh nghiệp càng quy định chi tiết tại Nội quy lao động về các trường hợp được phép sa thải thì việc giải quyết các vi phạm phát sinh sau này sẽ càng dễ dàng bấy nhiêu. Thường các vụ việc sa thải trái pháp luật là vi phạm về thủ tục sa thải, việc sa thải lẽ vậy mà nên theo quy trình và có luật sư tư vấn khi thực hiện.

Đi từ những thiệt hại

Trong cuốn sách “Pháp Lý Trong Kinh Doanh – Nắm luật chơi để chiến thắng trên thương trường tại Việt Nam”, tác giả cuốn sách có kể câu chuyện “Loại bỏ kiểu Steve!” về chuyện sa thải. Rằng Steve Jobs sinh thời là một người khắc nghiệt trong việc chọn và sa thải nhân sự. Chuyện đồn rằng ông có thể sa thải một nhân viên trong thang máy ngay tức khắc. Câu hỏi đặt ra là điều này có thể áp dụng ở Việt Nam hay không? Các ông chủ Việt có cần cân nhắc khi làm điều đó. Nếu họ kiện, rủi ro không chỉ là tài chính, uy tín mà còn cả vấn đề về quan hệ lao động tại doanh nghiệp đó.

Sa thải nhân viên phải tuân thủ các quy định về lý do sa thải
Sa thải nhân viên phải tuân thủ các quy định về lý do sa thải

Như trên đã đề cập, việc sa thải nhân viên phải tuân thủ các quy định về lý do sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và trình tự, thủ tục sa thải. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp “độc tài” hoặc không nghe tư vấn của luật sư, tùy tiện sa thải nhân viên. Tất nhiên cũng có những ông chủ biết là có thiệt hại nhưng sẵn sàng chấp nhận thiệt hại khi thẳng tay sa thải một người ra khỏi tổ chức. Thực tế tại Việt Nam trong các năm qua, không ít doanh nghiệp (kể cả các công ty đa quốc gia) sa thải nhân viên trái pháp luật và tòa tuyên buộc phải nhận lại nhân viên đó làm việc, bồi thường thiệt hại và tiền lương cho nhân viên suốt thời gian không làm việc đó cho đến ngày bản án có hiệu lực nếu thua kiện.

Có những trường hợp khi ra tòa thì ông chủ biết sẽ thua nên đàm phán bồi thường cho nhân viên, khi đó cũng đã thiệt hại nhiều nếu không sẽ mất uy tín nếu thua kiện. Lúc đó nếu lỡ gặp nhân viên biết luật hoặc mong muốn số tiền quá cao thì đôi lúc – cũng phải “cắn răng” – chấp nhận để đánh đổi việc giữ uy tín cho doanh nghiệp. Vậy hà cớ gì doanh nghiệp không xây dựng một chính sách nhân sự hợp pháp để lường trước các rủi ro không đáng như vậy?

Giải pháp hợp lý nào?

Chuyện không phù hợp nhau trong quan hệ lao động là bình thường. Tuy nhiên nhiều người cho rằng các quy định hiện hành quá khắt khe với doanh nghiệp. Suy nghĩ vậy là không hợp lý. Việc sa thải phải có lý do chính đáng, phải theo thủ tục và doanh nghiệp phải giải quyết các quyền lợi để đảm bảo cho người lao động được làm việc để nuôi sống bản thân và gia đình. Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có quan tâm đến việc xây dựng các chính sách hay tôn trọng các quy định pháp luật về việc xử lý kỷ luật lao động hay chấm dứt quan hệ lao động hay không mà thôi.

Nhà lãnh đạo cần có phương án dự phòng rủi ro về pháp lý trong quản trị nhân sự
Nhà lãnh đạo cần có phương án dự phòng rủi ro về pháp lý trong quản trị nhân sự

Ví dụ như xây dựng các “vi phạm nghiêm trọng sẽ bị sa thải” trên Nội quy lao động (có đăng ký), để làm cơ sở giải quyết kỷ luật sa thải khi nhân viên vi phạm.

Lẽ vậy mà, để có thể quản trị lao động tốt thì trước hết việc am hiểu pháp luật về quan hệ lao động là cần thiết. Quan hệ đó bao gồm việc tuyển dụng, việc ký hợp đồng, lương thưởng và cả chấm dứt quan hệ lao động – bao gồm chấm dứt thuận tình và “ép buộc”. Tất cả phải hợp pháp và hợp lý.

Trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh, không thiếu các nhân sự được “cài cắm” bởi đối thủ cạnh tranh, cũng không loại trừ các nhân sự bị xúi giục để có thể chống phá doanh nghiệp khi họ bị xâm phạm về quyền lợi. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cần có phương án dự phòng rủi ro về pháp lý trong quản trị nhân sự, điều hành doanh nghiệp thuận lợi. Đó là chưa kể việc loại bỏ trách nhiệm hình sự khi mà sắp tới đây, Bộ luật Hình sự 2015 sẽ có hiệu lực, thời điểm mà nếu ông chủ sa thải nhân viên trái pháp luật cũng có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Luật sư Nguyễn Văn Lộc – Chủ tịch LP Group

>> 13 bí quyết quản trị nhân sự

NO COMMENTS