SHARE

GetFly CRM – Phải nói luôn, và điều này sẽ làm nhiều anh chị phật ý, nhưng để đội ngũ chủ động, thường thì anh chị không nên trông chờ vào sự tự giác của nhân viên. Vì số lượng người có ý thức chủ động như vậy rất hiếm. Tôi tuyển rất nhiều nhân viên trong 17 năm trở lại đây, nhưng tới giờ mới phát hiện ra 1,2 người có ý thức như vậy và họ sớm lên câp quản lý chứ không chịu dẫm chân một chỗ nên nếu anh chị không kịp thỏa mãn nhu cầu phát triển của họ thì họ sẽ sớm tìm một chân trời mới!.


Hoàn toàn có thể tạo ra sự chủ động ở nhân viên nếu chúng ta biết cách tác động tới họ. Về việc này, tôi xin chia sẻ một số các biện pháp rất đơn giản mà tôi đã nhìn thấy ở các công ty đã thành công mà tôi từng gặp.
Chia ra có mấy mức CHỦ ĐỘNG như sau:

Mức 1: Chủ động trong hành vi

Từ mức nhân viên thấp nhất trở đi, “hành vi chuẩn tắc” nên được cụ thể hóa tới mức đơn giản nhất có thể và được mô tả tới mức không thể kỹ hơn trong quy trình. Thường thì đó là nêu cụ thể động tác, lời nói, cách đưa giấy tờ hay sản phẩm,..Ban đầu việc thực hiện theo quy trình gồm các hành vi tiêu chuẩn có thể gây khó chịu. Nhưng lâu dần nó thành thói quen và trở thành phần mềm tự động hóa trong đầu của nhân công. Làm lâu thì thành nhuyễn và nhân công sẽ đam mê thể hiện kỹ năng của mình chứ không còn thấy nó là cái ách khoác lên cổ của mình nữa. Muốn vậy còn cần phải có thêm một kỉ luật lao động thuộc hàng “sắt đá”. Ai làm sai quy trình phải bị phạt, ai làm đúng được tuyên dương chứ không thể coi nó là cái huân chương đeo cho đẹp trên tấm áo của doanh nghiệp. Đó cũng là lý do mà tôi luôn nói phải có Ân và Uy song hành hoặc có ông Thiện thì cũng có ông Ác trong quản lý!

Làm thế nào để giúp nhân viên chủ động trong công việc
Làm thế nào để giúp nhân viên chủ động trong công việc

Mức 2: Chủ động suy nghĩ

Đó là khi họ biết họ được phép làm gì trong giới hạn quyền của mình. Là khi họ hiểu hành động của họ được hy vọng sẽ tạo ra kết quả cụ thể ra sao? Tăng doanh số hay là ổn cố đội ngũ, mở rộng số khách hàng hay là gia tăng doanh số bán vào từng đối tượng khác? Tóm lại, sếp cần vạch rõ khu vực họ được hành động và cho họ biết rõ các chỉ số hay tiêu chí đánh giá mà sếp sẽ áp dụng để đánh giá chất lượng và số lượng công việc của họ. Việc này buồn thay đôi khi không được làm rõ, nên tới giờ tôi vẫn thỉnh thoảng thấy có nhiều công ty nói tới khái niệm KPI nhưng truy cho tới cùng thì nó lại chỉ dừng ở những tính từ mô tả chung chung: “tốt”, hiệu quả, …Nếu chúng ta làm tốt ở mức 2 này, thì tuy bị giới hạn trong những hành vi cụ thể, nhân viên vẫn có thể có những sáng tạo mang tính điều chỉnh trong phạm vi cho phép. Một lỗi nữa mà các chủ doanh nghiệp cũng hay mắc phải đó là có quy định về tiêu chuẩn đánh giá nhưng lại có quá nhiều đầu mục công việc, khiến cho thay vì tập trung vào chất lượng thì nhân viên lại tập trung vào làm cho đủ số đầu việc!

Mức 3: Chủ động chịu trách nhiệm

Tính ownership lên cao nhất nếu nhân viên được tin tưởng, được trao quyền và được thi hành quyền đó mỗi ngày. Có những khi sếp giao cho nhân viên làm giám đốc nhưng lại không dám cho họ biết công ty lỗ lãi ra sao, nguồn hàng ở đâu, khách hàng cụ thể gồm những ai, …Tất cả là do họ sợ giao quyền nhiều quá thì người ta sẽ tự chủ quá trớn mà thành ra làm bừa. Ở những công ty trao quyền thành công khiến cấp dưới có ý thức chủ động chịu trách nhiệm mà tôi từng gặp, thậm chí sếp chia sẻ cổ phần và những thông tin mật cho người quản lý của mình. Họ khiến cho người quản lý thấy rằng mình đang làm việc với một người anh em, không còn phân biệt chủ tớ mà tranh luận như người trong nhà. Tới mức này, chủ doanh nghiệp có mặt hay không không còn quan trọng nữa, bởi ông ta đã có một người có thể không tài năng bằng, nhưng như bản sao của ông ấy trong chuyện tận tâm với công việc ở đó!

Đỗ Xuân Tùng – Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo Nhân Việt

>> Làm sao để nhân viên có tác phong công nghiệp trong công việc

2 COMMENTS

LEAVE A REPLY